Career Coaching (CC)

Το CC είναι μία μη καθοδηγητική και υποστηρικτική διαδικασία, περιορισμένης χρονικής διάρκειας, η οποία στοχεύει στην δημιουργία τόσο των επαγγελματικών SMART στόχων όσο και του πλάνου υλοποίησής τους (Chung & Gfroerer, 2003). Το CC θεωρείται ιδανικό για άτομα που βρίσκονται σε διαδικασία ανάπτυξης της καριέρας τους ή επαναπροσδιορισμού της επαγγελματικής τους πορείας (Ebner, 2021). Οι ερευνητές προτείνουν ότι το CC ενδείκνυται για την ανάπτυξη συγκεκριμένων πόρων όπως η σαφήνεια στόχων, η αισιοδοξία για την καριέρα και η επαγγελματική ασφάλεια. Παράλληλα, μελέτες δείχνουν ότι η ενίσχυση της αυτογνωσίας μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη σαφήνεια στόχων, η οποία με τη σειρά της ενισχύει την επαγγελματική αισιοδοξία (Hirschi, 2012).

Όσον αφορά τα βασικά μοντέλα coaching αυτά είναι τα εξής:

• (RE)GROW Model (Review – Evaluation – Goal – Reality – Options – Will) (Grant, 2011)
• OSCAR Model (Outcome – Situation – Choices – Actions – Review)
• CIP Approach (Cognitive Information Processing)(Sampson et al., 2023).
• Narrative Career Coaching (Salomaa & Makela, 2017).
• Ένα ιδιαίτερα χρήσιμο θεωρητικό πλαίσιο για την κατανόηση των στόχων του CC είναι το Career Resources Model (Ebner, 2021). Πρόκειται για ένα μοντέλο, με τέσσερις βασικούς πυλώνες, που θεωρούνται κρίσιμοι για την αποτελεσματική διαχείριση της επαγγελματικής εξέλιξης:
  • Ανθρώπινο Κεφάλαιο (Human Capital Resources): περιλαμβάνει τις γνώσεις, τις δεξιότητες, την εκπαίδευση και την επαγγελματική εμπειρία του coachee.
  • Κοινωνικοί Πόροι (Social Resources): αναφέρονται στην υποστήριξη από το κοινωνικό και επαγγελματικό περιβάλλον, όπως συνεργάτες ή μέντορες.
  • Ψυχολογικοί Πόροι (Psychological Resources): περιλαμβάνουν τα κίνητρα, τις στάσεις, τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τις πεποιθήσεις που συνδέονται με την επαγγελματική ανάπτυξη.
  • Πόροι Επαγγελματικής Ταυτότητας (Career Identity Resources): περιλαμβάνουν την αυτογνωσία σε σχέση με την καριέρα, τη σαφήνεια επαγγελματικών στόχων και την αίσθηση νοήματος που αποδίδει το άτομο στην επαγγελματική του εξέλιξη.

Το μοντέλο αυτό προσφέρει ένα ολιστικό εργαλείο σχεδιασμού coaching παρεμβάσεων, δίνοντας έμφαση όχι μόνο στις εξωτερικές προϋποθέσεις (π.χ. κατάρτιση, επαγγελματικό δίκτυο), αλλά και στην ενίσχυση των εσωτερικών ψυχολογικών πόρων και της επαγγελματικής ταυτότητας του coachee.

Εφαρμογές στον εργασιακό χώρο

Το CC εφαρμόζεται σε μεμονωμένα άτομα, ομάδες εργαζομένων, καταστάσεις μεταβάσεις καριέρας, επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας ή σε διαδικασίες ανάπτυξης ταλέντων. Στο πλαίσιο των οργανισμών, συνδέεται με την ενίσχυση της επαγγελματικής απόδοσης, τη βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων, την ψυχική ανθεκτικότητα και συνεπώς την αύξηση της δέσμευσης και της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων (Garcia et al., 2015).

Σύνδεση με τη νευροδιαφορετικότητα

Όσον αφορά τα νευροδιαφορετικά άτομα, το CC προσφέρει ένα εξατομικευμένο και ενδυναμωτικό πλαίσιο, όπου το άτομο δεν καλείται να προσαρμοστεί στα «νευροτυπικά» πρότυπα, αλλά καλείται να ανακαλύψει τον δικό του μοναδικό τρόπο να συμμετέχει και να εξελίσσεται στον επαγγελματικό χώρο (Wang et al., 2022).

Bιβλιογραφία

​Chung, Y. B., & Gfroerer, M. C. A. (2003). Career Coaching: Practice, Training, Professional, and Ethical Issues. The Career Development Quarterly, 52(2), 141–152. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2003.tb00634.x 

Ebner, K. (2021). Promoting career optimism and career security during career coaching: development and test of a model. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 14(1), 20–38. https://doi.org/10.1080/17521882.2019.1707247 

Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P., Bordia, S., & Roxas, R. E. O. (2015). Career optimism: The roles of contextual support and career decision-making self-efficacy. Journal of Vocational Behavior, 88, 10–18. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.02.004 

Wang, Q., Lai, Y.-L., Xu, X., & McDowall, A. (2022). The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77–101. https://doi.org/10.1108/JWAM-04-2021-0030