Ποια είναι τα βασικά εμπόδια στην εύρεση εργασίας για τα Νευρομοναδικά Άτομα;

Η εύρεση και η διατήρηση εργασίας αποτελεί μια σημαντική πρόκληση για τα ΝΑ, παρά τη διαρκώς αυξανόμενη αναγνώριση της νευροδιαφορετικότητας ως αναπόσπαστου στοιχείου της ανθρώπινης φύσης. Οι δυσκολίες αυτές εκτείνονται από τη φάση αναζήτησης εργασίας έως την επαγγελματική ανάπτυξη και δεν σχετίζονται μόνο με τα ατομικά τους χαρακτηριστικά, αλλά κυρίως με τις συστημικές αδυναμίες, τις προκαταλήψεις και την ανεπαρκή προσαρμογή του εργασιακού περιβάλλοντος (Bölte et al., 2025). Τα πιο συχνά αναφερόμενα εμπόδια είναι η κοινωνική προκατάληψη, οι διακρίσεις, η μη συμπεριληπτική κουλτούρα στους οργανισμούς και η αρνητική στάση των εργοδοτών, με αποτέλεσμα τον στιγματισμό της διαφορετικότητας (Bölte et al., 2025). Επιπλέον, οι παραδοσιακές μέθοδοι πρόσληψης, όπως συνεντεύξεις που βασίζονται σε κοινωνικές δεξιότητες, δεν ευνοούν άτομα με ΔΑΦ ή ΔΕΠΥ. Αυτό οδηγεί είτε σε απόρριψη των υποψηφίων είτε σε λανθασμένη πρόσληψη (τοποθέτηση σε θέση που δεν μπορεί να ανταποκριθεί το άτομο), επηρεάζοντας αρνητικά την καριέρα τους (Bölte et al., 2025). Πολλές φορές, η παραπάνω διαδικασία οδηγεί στη δημιουργία αρνητικών συναισθημάτων όπως ταπείνωση και αδικία.

Τα άτομα με ΔΑΦ συχνά επικοινωνούν με πολύ διαφορετικό τρόπο, κάτι που είναι πιθανό να ερμηνευτεί ως αγένεια ή παράξενη συμπεριφορά, αφού τους αρέσει να απομονώνονται (Lindsay et al., 2021). Κάποιες φορές, η απόφαση αποκάλυψης της διάγνωσης αποτελεί σημαντικό δίλημμα για τα ΝΑ, καθώς είναι πιο πιθανό να οδηγήσει σε διακρίσεις και προκαταλήψεις, παρά σε προσαρμογές. Η αβεβαιότητα αυτή ωθεί πολλούς ανθρώπους να κρύβουν τη διαφορετικότητά τους, με κόστος την ψυχική τους υγεία και τη μείωση της αποτελεσματικότητάς τους (Lindsay et al., 2021). Η περιορισμένη πρόσβαση σε αποτελεσματική επαγγελματική καθοδήγηση οδηγεί σε έχουν μειωμένη αυτοπεποίθηση και να αποφεύγουν να αναλαμβάνουν επαγγελματικές πρωτοβουλίες (Bölte et al., 2025). Από τη βιβλιογραφία έχει φανεί ότι τα άτομα με ΔΑΦ είναι πιο πιθανό να χάσουν τη δουλειά τους από συμπεριφορικές και κοινωνικές προκλήσεις παρά από την ανικανότητά τους να εκτελέσουν καθήκοντα εργασίας που τους έχουν ανατεθεί (Fong et al., 2021). Αυτό συμβαίνει εξαιτίας του ότι οι επιχειρήσεις δεν λαμβάνουν σοβαρά και δεν προχωρούν στις κατάλληλες τροποποιήσεις του εργασιακού χώρου, ώστε τα άτομα αυτά να είναι λειτουργικά.

Τα ΝΑ έχουν χαμηλή ανοχή σε στρεσογόνους παράγοντες, όπως οι αλλαγές στη δομή και τη ρουτίνα, και η αυξημένη ευαισθησία σε αισθητηριακά ερεθίσματα, είναι πιθανό να οδηγήσουν σε μειωμένη συγκέντρωση, αυξημένο άγχος και επαγγελματική εξουθένωση (burnout) (Watts Cara Langford, 2024). Οι εργοδότες συχνά εκφράζουν ανασφάλεια και απροθυμία να προσλάβουν ενήλικες με ΔΑΦ, λόγω λανθασμένων πεποιθήσεων που τους οδηγούν στο συμπέρασμα ότι τέτοιες προσλήψεις θα αυξήσουν το λειτουργικό κόστος και θα μειώσουν την παραγωγικότητα της εταιρείας τους. Αυτή η αντίληψη είναι πιθανώς αποτέλεσμα περιορισμένων γνώσεων που αφορούν τη ΔΑΦ και σαφώς απροθυμίας δημιουργίας κατάλληλου περιβάλλοντος (Solomon, 2020). Έχει φανεί ότι, αιτήσεις εργασίας που αποκάλυπταν αναπηρία, έλαβαν 26% λιγότερες εκδηλώσεις ενδιαφέροντος από τους εργοδότες.

Επιπλέον, ποιοτική μελέτη σε δυσλεκτικούς εργαζόμενους ενήλικες, έδειξε ότι τα ΝΑ  βίωναν εξάντληση, επαγγελματική εξουθένωση φόβο για την αποκάλυψη της διάγνωσής τους και αδικία. Για παράδειγμα, ένα άτομο με δυσλεξία που κλήθηκε να γράψει μια αναφορά χωρίς την απαραίτητη υποστήριξη, αξιολογήθηκε με τον ίδιο τρόπο όπως ένας νευροτυπικός υποψήφιος, νιώθοντας αδικημένο. Ωστόσο, σε περιβάλλοντα με υποστήριξη και κατανόηση, οι εργαζόμενοι με δυσλεξία παρουσίαζαν αυξημένη επαγγελματική ευημερία και απόδοση. (Wissell et al., 2022).

Όλα αυτά οδηγούν σε χαμηλά ποσοστά απασχόλησης για τους νέους με ΔΑΦ παραμένουν χαμηλά σε χώρες όπως οι ΗΠΑ και η Αυστραλία όπου μόνο το 58% αυτών απασχολούνται με αρκετά άτομα να είναι άνεργοι ή να υποαπασχολούνται, ανεξάρτητα από τις ικανότητές τους. Επιπλέον, ακόμη και όσοι εργάζονται λαμβάνουν σημαντικά χαμηλότερους μισθούς, με το 80% να εργάζεται με μερική απασχόληση (με μέσο εβδομαδιαίο μισθό $160), ποσό που τους κατατάσσει κάτω από το όριο της φτώχειας (U.S. Department of Labor., 2020), (Harvery M et al., 2021).

Βιβλιογραφία

Bölte, S., Carpini, J. A., Black, M. H., Toomingas, A., Jansson, F., Marschik, P. B., Girdler, S., & Jonsson, M. (2025). Career Guidance and Employment Issues for Neurodivergent Individuals: A Scoping Review and Stakeholder Consultation. Human Resource Management, 64(1), 201–227. https://doi.org/10.1002/hrm.22259

Harvery M, Arnold SRC., Trollor JN, Foley KR, & Froude EH. (2021). Employment profiles of autistic adults in Australia. . Autism Res. 

Lindsay, S., Osten, V., Rezai, M., & Bui, S. (2021). Disclosure and workplace accommodations for people with autism: a systematic review. Disability and Rehabilitation, 43(5), 597–610. https://doi.org/10.1080/09638288.2019.1635658 

Solomon, C. (2020). Autism and Employment: Implications for Employers and Adults with ASD. Journal of Autism and Developmental Disorders, 50(11), 4209–4217. https://doi.org/10.1007/s10803-020-04537-w

U.S. Department of Labor. (2020). Usual weekly earnings of wage and salary workers, first quarter 2020. 

Wissell, S., Karimi, L., Serry, T., Furlong, L., & Hudson, J. (2022). “You Don’t Look Dyslexic”: Using the Job Demands—Resource Model of Burnout to Explore Employment Experiences of Australian Adults with Dyslexia. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17), 10719. https://doi.org/10.3390/ijerph191710719 

Watts Cara Langford. (2024). Shattering Silence: Autistic Women Redefining Coaching and Inclusion in the Workplace. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 46–56.